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案例
韓某是一家建筑公司的員工，在公司工作已三年，今年初，他在工地時(shí)不慎受傷，認(rèn)定為工傷后依法享受了三個(gè)月的停工留薪期。在停工期間，公司開始安排職工當(dāng)年的法定帶薪年休假，但卻沒有安排韓某休假。對(duì)此韓某提出要申請(qǐng)本年度的帶薪年假休假，但公司人事部卻沒有批準(zhǔn)韓某的年假請(qǐng)求，理由是韓某已經(jīng)在進(jìn)行三個(gè)月的停工留薪假，理應(yīng)不再享受本年度的年休假。韓某對(duì)此表示不服，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。
韓某來到了當(dāng)?shù)貏诒＞肿稍兞讼嚓P(guān)專員，監(jiān)察專員告訴公司，認(rèn)為停工留薪期間超過法定應(yīng)休年休假天數(shù)便可以不安排休假的觀點(diǎn)，是錯(cuò)誤的。對(duì)于員工來說，不能因?yàn)楣蛩囟荒芟硎芷栈菔綑?quán)利，工傷待遇的給付與職工的普惠式權(quán)利是不能相互替代的，兩者是相對(duì)獨(dú)立的。
解析
停工留薪期是針對(duì)工傷職工的特殊規(guī)定和待遇；而法定帶薪年休假是針對(duì)職工的普遍規(guī)定。兩者相對(duì)獨(dú)立，不能相互取代。而且，工傷職工在停工留薪期視作正常出勤。因此，工傷職工在享受了停工留薪期后，還可以按照規(guī)定享受法定帶薪年休假。更多資訊盡在匯思勞務(wù)公司www.916969.cn
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